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こんにちは、しんやです。
「この人のもとで働きたい」と部下に思われたいなら、次のセリフ4つを伝えてください。
・進捗 ：「どう調子は？」
・褒める：「それ良いねぇ！」
・考察 ：「じゃぁ、どうしよっか？」
・感謝 ：「いつもありがとう！」
たったのこれだけです。
慕われたい・憧れられたいなら、助言することはNGです。
求められていませんし、ただの迷惑です。
助言する時は、相手から相談が来ます。
上記4つのセリフを、会話にたくさん取り入れると社内の雰囲気が変わり始めます。
これらの言葉を使いまくるだけです。
では4つのセリフを深掘りしていきます。
声掛けを徹底したサポートをする
声掛けとは助言ではありません。
「どう？あれ、うまく行っている？」の声掛けです。
これを徹底させることです。
マネジメント力OK、チーム第一主義の上司って、部下が気持ちよく仕事に取り組めるサポートに尽力しています。
ズバリ、声かけです。
「進捗はどう？」という、たった一言を部下に何度も声かけしているところです。
仕事から得る満足度の重要性に、働き手の感情と企業の業績の関連があります。
働き手がどのような感情やモチベーションで仕事にあたっているかは、企業の業績を左右するほどの影響力をもちます。
気に掛けてもらえるだけでパワーを与えられているのです。
部下に最高のパフォーマンスをしてもらう声掛け
やりがいのある仕事がドンドン進められるように、日ごろから「どう？」と声掛けをするだけで良いんです。
こんなデータがあります。労働者の感情を軽んじる企業は、倒産傾向が強いという事実です。
「働き手の気分で倒産するのか？」と思っていること自体が間違いだってことです。
ここで気を付けてください。
指摘やダメ出しをしないことです。
ただ、「どう？」と優しく聴いてみてください。
「（進捗は）どう？」という声かけで十分
手がけている仕事が、少しでも前に進んでいると実感させてあげるということです。
声かけを最善策と信じ、「とりあえず」やってみましょう。
もう一度言いますね、「どう？」が一番効果的な方法。
上司のすべきことは、「進捗はどう？」と部下の仕事の進み具合を気にかけることです。
上司がするべきこと
直接尋ねなくても、日報などがあれば、毎日必ずチェックを怠らないことです。
必要に応じてフィードバックを欠かさないことも大切です。ただし助言はNGです。
リソース不足や人間関係のトラブルを抱えているとわかったら、可能な限りのサポートを行ないましょう。
進捗を阻む障害があると、部下は不信感をつのらせ、やる気をなくしてしまいます。
このように、部下がやりがいを感じる仕事がスムーズに進むよう言葉かけの支援することが、上司の仕事なのです。
くわえて「ワクワクできる小さな目標を立てるようサポートし、進捗具合を毎日一緒に振り返る」ことも心がけましょう。
たったそれだけで、以前より成果が出始めるようになります。
成果が出るチームをつくるため、部下の仕事の進捗に日々着目し、彼らの満足感を高めるというアプローチをとってみてください。
思いがけない変化が起こるようになっていきます。
「やるねぇ！」「うまくいったじゃん！」とほめる
人望が厚く、部下のやる気を引き出せる上司は、部下を「ほめる」ことを欠かしません。
他者と関わるうえで最も大切なのは「自己重要感をもってもらうこと」だからです。
自己重要感とは、自分の存在には価値があり、重要であると思える感覚のこと。
これは人間の抱く最も強い感情のひとつであるといわれています。
そんな自己重要感を他者にもたせるために「ほめる」行動をとってみましょう。
意図的に褒める
人前でほめるようにすることを意識してください。
かつ、ほめる対象のひとつとして「行動」を挙げること。
成し遂げたことやよかった振る舞いを見つけ、称賛するのです。
部下の行動をよく観察して、
- 「会議の発言、よかったよ！」
- 「相手の立場になった行動すごい！」
- 「報告が早くて読みやすかった！」
などよい行動を見つけ、ほめましょう。
こうした行動は意図的にすることをしないと、見えなくなる行動になっていきます。
忘れないようにするためにも、「1日〇個行動する！」と決めていきましょう。
やがて習慣化されていきます。
「上司は自分をちゃんと見てくれているんだ！」という感覚を部下に持たせることができます。
叱るよりも建設的なステップを踏ませる声掛け
人を育てる上司って、部下を叱りつけません。
離職率が減ることも分かっているからです。
ダメ上司は「なぜできなかったのか」に時間を費やす傾向があります。
人前でしてしまうのは最悪です。
叱る時間の代わりに、「次はどうしますか？」と言うほうが、圧倒的に後々部下が育つことを知っておきましょう。
ダメ上司の典型例
『そんなやり方ではダメだ』と。
これを言えば、「次は行動が改善するはずだ」という考えは、正しくありません。
部下の行動をただ否定したところで、部下は「本来はどう行動すべきなのか」が分かっていません。
ただただ、知らないことが多いです。
分かっていれば、最初から間違ったことはしません。そもそも上司の伝え方に問題があったのかも。
否定文だけ使うと、部下は「叱られないようにしよう」という消極的な働き方をしてしまいます。
この行動は生産性をグッと下げるだけでなく、会社の成長の妨げになってしまいます。
「ダメだ」から「次どうする？」
部下の成長が上司にとって一番嬉しいことですよね。
ならばこそ、「で、どうしますか？」作戦です！
改善策や代替策を部下に尋ねるフレーズを使いましょう。
部下が失敗するのは想定済みにして、「では、次はどう改善しますか？」と尋ねていくのです。
考える時間を与えることで仕切り直しをさせるのです。
ポイントは、「次はこうしてください」などと指示しないこと。
「自分で考えて決定した」という「自己決定感」も養えます。
人は、言われたことをただやるよりも、自分で考えて行動するほうがやる気を感じやすいことは、リーダーであるあなたなら経験済。
「改善策を考えるきっかけ」をつくってあげさえすれば、部下の意欲は（徐々に）高まり、主体的に働いてくれるようになります。
実際、どうするかと問われたある部下は、「やるしかない」とやる気を新たにしてくれます。
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感謝の気持ちが常にセリフとして言えている
部下からの人望を集める上司は、とにかく「ありがとう」発言が半端なく多いです。
当たり前のように、まるで息をするかのように部下へ感謝の気持ちを伝えている点です。
メンバーがいてこそ、チームがあってこその会社だと知っているからです。
さらには、感謝の習慣こそが、組織を円滑に回すために必要不可欠だとわかっているんですよね。
これは本当に間違いないことです。
「自分は会社にとって必要な存在だ」とメンバーに思わせることがリーダーの仕事。
褒める点に近いこととなりますが、メンバーの働きぶりに感謝を述べるのです。
そもそも、時間通りに出勤してくれることが奇跡ですから！
感謝は全員に向けての発信であること
「ありがとう」は人を幸せにする魔法の「言の葉」です。
心理学的にも、感謝はポジティブな影響を与えることが明らかになっています。
感謝されると「社会的にいいことをしたい、貢献したい」というモチベーションが高まることもわかっています。
だからこそ、全員に特に目立たないメンバーにも注目する場を設けてください。
部下への感謝の言葉を口にすると、助け合い精神のあるポジティブな社風をつくれます。
- 「顧客への配慮ありがとうね」
- 「元気な雰囲気を作ってくれてありがとう」
- 「いつもわかりやすい報告をありがとう」
- 「業務改善を率先して提案してくれてありがとう」
部下たちが自主的にかつ喜んで働ける場を用意できるには、上司からチーム全体への感謝を心がけることが重要になってきます。
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まとめ：上司は助言する立場ではありません
他者を尊重することが、よきリーダーになるための鍵です。
いろんな経験を積んできた上司は、部下がこれから取る行動に対して答えが見えています。
だからといって、助言や否定、叱ったところで何になりますか？
これでは行動に対して感謝しても嘘っぽくなります。
それよりも4つのセリフを使う方がずっと良いお話をしました。
もう一度おさらいしてみましょう
- 「進捗はどう？」言えていますか？
- 「うまくいったじゃん！」言えていますか？
- 「（じゃぁ）次はどうしますか？」言えていますか？
- 「ありがとう」言えていますか？
この4つのセリフを駆使していくのです。ことあるたびに！
最初こそぎこちないかもしれませんが、これが習慣化させられると、、、
ワクワクしませんか？
そんな組織になれば、会社は収益化へと化けますね。
ぜひ取り入れてみてください！
今回は以上となります。
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